Rencontre avec Bertrand Podevin, consultant en management et RH, coach certifié depuis 2010. Bertrand accompagne les dirigeants, les Codir et les équipes opérationnelles sur les enjeux relationnels, la cohésion et le leadership. Au fil des missions — du conseil en communication à des programmes de transformation organisationnels en cabinet — Bertrand a cherché des outils qui vont au-delà de la catégorisation des personnalités et qui font évoluer les dynamiques d’équipe. Bertrand Podevin est aujourd’hui le président de Belbin France.
La découverte de Belbin
« Ma première immersion dans Belbin a eu lieu lors d’un accompagnement managérial : un programme de séminaires pour plusieurs centaines de managers, organisé en sessions hebdomadaires. C’est dans ce contexte, au contact de participants très marqués par des postures « managériales classiques », que j’ai vu pour la première fois la puissance du langage des rôles comportementaux.
Rapidement, j’ai cherché à me former. Depuis 2013–2014, Belbin accompagne mes interventions tant en coaching individuel qu’en coaching d’équipe et en programmes Learning & Development. Et en 2022, j’ai participé à la relance et à la refonte de la formation Belbin pour la France : une expérience qui m’a confirmé l’importance stratégique et opérationnelle de cet outil.
Belbin : ce qui est différent des autres approches
Quand on parle d’outils de diagnostic, le marché est vaste : MBTI, DISC, CliftonStrengths, Hogan, Process Communication… Ces approches sont pertinentes pour la connaissance de soi, mais Belbin se distingue sur trois points essentiels :
Un focus comportemental et collectif, pas seulement psychométrique
La méthode ne s’arrête pas à des traits ou des préférences déclaratives. Elle observe les comportements utiles à la performance d’équipe.
Un dispositif 360° réellement opérationnel
Belbin intègre systématiquement la perception des pairs (les « observateurs ») pour réduire le biais de désirabilité sociale. En confrontant l’auto-perception à ce que les autres vivent réellement, on obtient une vision plus fidèle des contributions effectives de chacun.
Une matrice simple et actionnable : neuf rôles complémentaires
Après des années de recherche empirique, Meredith Belbin identifie neuf rôles comportementaux (trois liés à l’action, trois à la relation, trois à la réflexion). L’enjeu n’est pas d’être parfait, mais de constituer une équipe où ces rôles sont distribués et activables au bon moment.
Concrètement : là où un test classique peut vous dire « vous êtes X », Belbin vous dit « quand vous êtes en équipe, vous contribuez à… ; et pour que l’équipe performe, il faut que ces façons d’agir soient présentes et synchronisées ». C’est un passage du diagnostic individuel à la dynamique collective.
Les neuf rôles : la clé pour orchestrer la performance
Meredith Belbin part du principe que : « Tout le monde doit pouvoir monter sur scène, mais pas au même moment ».
Autrement dit, la performance vient moins de la compétence individuelle que de la capacité à faire émerger la bonne contribution au bon moment.
Parmi ces rôles, le coordinateur joue le rôle de chef d’orchestre : il sait à quel moment faire intervenir telle personne, quand modérer certaines contributions et quand arbitrer. Lorsqu’une équipe comprend et accepte cette logique, les silos fonctionnels se dissolvent au profit d’une cohérence comportementale qui fait gagner en efficacité le collectif. Au niveau individuel, cela apporte plus de conscience de ses façons d’agir et donne plus de sens à ses propres contributions.
Ce que cela change sur le terrain
Ce point est souvent méconnu : les contributions les plus utiles, par exemple en réunion, ne viennent pas toujours de la personne « responsable » du sujet.
Belbin met précisément en lumière ces mécanismes. La valeur d’une équipe ne repose pas uniquement sur les rôles fonctionnels, mais sur la manière dont chacun agit en situation.
Pour vous donner un exemple, j’ai accompagné une DRH dans l’industrie aéronautique. Elle héritait d’une équipe fragilisée par plusieurs directions successives. Après une démarche Belbin (débriefs individuels, restitution d’équipe, ateliers de mise en pratique), des collaborateurs jusque-là « invisibles » ont commencé à s’exprimer dans les réunions. Le résultat était flagrant, les réunions sont devenues plus constructives, les prises de parole avaient de l’intention et l’engagement était en hausse.
On comprend pourquoi : chaque collaborateur avait identifié sa vraie place, son rôle comportemental. Cela a permis de redonner une place à chacun, au-delà de son poste et de sa fonction.
Un format d'intervention pragmatique
Concrètement, comment se passe une intervention ? Voici mon approche, bien sûr adaptable selon l’entreprise et le besoin :
- Passation des questionnaires individuels (en ligne, 15 minutes environ).
- Débrief individuel approfondi (1h30) : moment de coaching pour repérer le « vrai self » / « faux self », comprendre les forces, les risques de sur-adaptation et les leviers de développement.
- Restitution d’équipe (une journée) : présentation du rapport collectif, identification des trous et des surpondérations de rôles dans l’équipe, priorisation des sujets transverses.
- Ateliers de co-construction : définition des « moments » où chaque personne, selon son rôle préféré, peut « monter sur scène » dans les situations clés de l’équipe ou dans les différentes phases d’un projet.
- Suivi (3 mois et +) : points d’étape, supervision, accompagnement RH pour les questions de recrutement et de mobilité interne.
D’autres rapports peuvent également compléter cette démarche sur le collectif, comme des rapports relationnels entre deux personnes ou encore des rapports « d’exigence professionnelle » (pour pondérer le profil des rôles attendu lors d’un recrutement).
Pour quels enjeux Belbin est-il le plus pertinent ?
Au-delà de l’outil, les rôles en équipe deviennent impactant lorsqu’ils s’appliquent à des contextes où les interactions humaines sont décisives. On le retrouve notamment dans :
- la cohésion d’équipe et la performance des CODIR,
- les projets transverses nécessitant des compétences hétérogènes,
- les programmes de développement des managers,
- les enjeux de recrutement et de mobilité interne,
- les transformations organisationnelles pour lesquels la coopération est essentielle.
En somme, la méthode Belbin est pertinente partout où il y a un enjeu relationnel et collectif.
L’impact de Belbin sur les organisations
Lorsqu’elle est déployée correctement, la méthode a un impact réel. Au fil des interventions, j’ai constaté :
- une baisse significative des situations de sur-adaptation, donc une performance plus stable dans le temps ;
- une intégration plus fluide des nouveaux entrants dans l’équipe, grâce à des recrutements croisant compétences métier et complémentarité comportementale ;
- une évolution du leadership vers plus d’agilité, de distribution des responsabilités et de discernement dans les moments clés.
Bien sûr, ces transformations ne se font pas du jour au lendemain, mais elles s’installent progressivement.
Pour obtenir ces résultats, il est important de structurer le déploiement de la méthode. Trois recommandations me semblent particulièrement utiles :
- Commencez par une équipe pilote (CODIR, comité projet) pour démontrer l’impact avant de déployer à grande échelle.
- Associez RH et managers opérationnels dès le début de la démarche : Belbin est une opportunité pour le recrutement, la mobilité et le développement.
- Préparez des étapes de mise en œuvre simples et mesurables (débriefs individuels, journée d’équipe, supervision en situation réelle, suivi à 3 mois). »
Le mot de la fin
« Belbin, c’est une manière de regarder les équipes autrement, de redonner à chacun la place où il peut réellement contribuer. »
Merci à Bertrand Podevin pour la richesse de cet échange.
Propos recueillis par Sophie Lagaude.
PROPULZ’UP vous accompagne dans la réflexion, le conseil et la mise en place de démarches durables et impactantes sein de votre organisation.
Nous restons à votre écoute !
Johanna Rivière.
