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Polychrome – Bien-être au Travail : Mettre en valeur des savoir-faire venus d’ailleurs via l’entrepreneuriat

J.riviere-propulz — Fri, 24 Apr 2026 14:13:25 +0000

Johanna a eu le plaisir d’accueillir Wahiba Khenifi, directrice de l’incubateur SINGA Strasbourg, pour parler d’entrepreneuriat et d’inclusion sociale.

Bonne écoute !

Sur les ondes de RCF Alsace, Johanna Rivière anime chaque mois l’émission « Polychrome pour s’épanouir au travail », une émission mensuelle dédiée à l’épanouissement professionnel. Elle donne la parole à des experts locaux qui décryptent les enjeux du monde professionnel.

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Accompagner une équipe de direction dans son évolution managériale

J.riviere-propulz — Thu, 23 Apr 2026 10:56:17 +0000

Le point de départ

Une équipe de direction d’un groupe industriel a choisi de travailler sur des points de repères communs concernant les attendus en termes de leadership au sein de son organisation.

Dans un quotidien souvent rythmé par l’opérationnel et les contraintes de production, l’accompagnement proposé en plusieurs étapes réparties dans le temps, a permis au CODIR de s’engager sur un projet structurant pour l’entreprise : poser les premières pierres d’une culture managériale partagée.

Les enjeux

Cette équipe de direction s’est créée il y a 2 ans. Elle s’est focalisée dans un premier temps sur les sujets stratégiques prioritaires pour lancer l’activité. L’équipe a ensuite souhaité entreprendre une nouvelle étape en travaillant sur la vision et les attentes d’un leader dans leur contexte organisationnel :

Clarifier les postures managériales attendues par le CODIR
Décliner les principaux comportements clés qui en découlent avec tous les managers
Poser un cadre de référence clair et partagé
Renforcer la mobilisation et l’engagement des managers pour gagner en efficience

Derrière ces enjeux, il s’agissait de comprendre comment exercer un leadership cohérent, mobilisateur et adapté à leur contexte.

L'approche

L’accompagnement s’est déroulé en plusieurs étapes :

Ouverture d’un espace de réflexion collective

Un premier temps de questionnement collectif et de dialogue sincère autour de la vision partagée du leadership et la manière de les incarner dans sa posture de dirigeant et de manager.

Lors de la 1ère journée, l’équipe a pu cheminer sur :

Un questionnement clé : Quelles postures de leader adopter dans notre contexte actuel et vis-à-vis des enjeux qui sont les nôtres ?
La définition de 8 postures cibles attendues pour les leaders de leur entreprise
Le positionnement des postures identifiées sur les 7 grandes missions d’un manager

Ateliers avec les managers

Plusieurs rencontres, sous forme d’ateliers, ont été ensuite proposées pour approfondir cette première étape et permettre l’appropriation des postures auprès des managers de l’entreprise.

Dans ces ateliers, tous les managers de l’organisation ont été associés pour décliner les postures identifiées en actes managériaux du quotidien et en faire ressortir 3 grands comportements clés par posture. Cela s’est déroulé en 3 étapes :

Deux ateliers avec les managers pour l’appropriation et l’identification des actes managériaux
Un atelier d’approfondissement avec le CODIR
Un atelier de convergence pour se mettre d’accord sur le contenu du référentiel managérial commun

Pour aborder cet accompagnement, nous avons utilisé la métaphore du Parcours du Héros avec comme impulsion un atelier ludique et engageant.

Les facilitateurs ont permis au groupe de vivre une aventure collective alternant temps de réflexion, échanges sur des situations vécues au quotidien et prises de décision collectives.

Finalisation du référentiel managérial

Pour finaliser la démarche nous avons produit, avec le service RH de l’organisation, les livrables suivants :

Charte managériale
Référentiel de compétences managériales sur les 8 postures identifiées

Ainsi que la stratégie de communication interne associée :

Messages clés à communiquer et prises de parole
Animation des ateliers collectifs : présentation et prise en mains des outils

L’impact

À l’issue de cet accompagnement, l’impact est tangible :

Un CODIR et des managers plus alignés
Des repères communs pour un leadership congruent
Une feuille de route définie pour mobiliser et développer les leaders

Une démarche en 3 actes qui redonne du sens et qui a permis d’entreprendre un travail sur le « faire » et sur l’harmonisation des pratiques managériales entre pairs.

Les participants ont apprécié

Les propositions ludiques et engageantes d’animation
La co-animation et les apports croisés des facilitateurs
Le fait de se retrouver ensemble, hors de leur entreprise, dans un contexte favorisant la prise de hauteur

Un CODIR clair sur ses postures, son fonctionnement et ses modes de décision renforce l’engagement des équipes et la capacité à tenir le cap dans la durée.

Vous souhaitez impulser une culture managériale alignée ? Vous souhaitez réfléchir aux postures de leadership dans votre organisation ? Vous souhaitez mettre en place un référentiel commun ?

PROPULZ’UP vous accompagne dans la réflexion, le conseil et la mise en place de démarches durables et impactantes au sein de votre organisation.

Contactez-moi pour en discuter.

Johanna Rivière

Polychrome – Bien-être au Travail : 42 km pour changer le regard sur soi et sur l’autre

J.riviere-propulz — Thu, 26 Mar 2026 11:00:34 +0000

Johanna a eu le plaisir d’accueillir Ismaël Touré, sportif fan de football et membre de l’association Les 42 à Haguenau, et Thomas Thal, dirigeant du cabinet de courtage en assurance Castérot Thal, mécène et mentor de l’association, pour nous parler d’une aventure collective : la préparation et la participation au marathon de New York.

Bonne écoute !

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Polychrome – Bien-être au Travail : L’amour au coeur du management

J.riviere-propulz — Thu, 26 Mar 2026 10:16:23 +0000

Johanna a eu le plaisir d’accueillir Stéphanie , coach professionnelle et consultante RH, pour explorer une question audacieuse : et si le management parlait d’amour ?

L’amour au sens d’une qualité de relation authentique qui permet de faire grandir les personnes et les équipes.

Bonne écoute !

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Le parcours du héros appliqué aux équipes dirigeantes

J.riviere-propulz — Wed, 11 Feb 2026 13:10:56 +0000

« Sur le papier, mon équipe est parfaite. Dans la réalité, on n’avance pas. »

Cette phrase, vous l’avez sans doute déjà entendue. Au sein d’un CODIR, chaque personne est compétente, engagée, expérimentée. Mais collectivement des désaccords sont présents, les décisions prennent du temps et chacun protège son périmètre plutôt que de construire avec une vision organisationnelle.

L’enjeu se situe souvent dans la dynamique relationnelle.

Le paradoxe des CODIR performants

PropulZ’up accompagne régulièrement des équipes de direction où tout fonctionne en théorie. Pourtant, dans la pratique ça coince : les arbitrages traînent, les tensions restent sous-jacentes et chacun reste dans son silo.

Quels sont les signaux ?

Des réunions interminables où l’on tourne en rond. Des décisions reportées « faute de données ». Des non-dits qui s’accumulent. Et surtout, cette impression diffuse que l’équipe n’est pas à la hauteur de la somme de ses talents.

Le parcours du héros comme chemin de transformation

Le parcours du héros, conceptualisé par l’anthropologue Joseph Campbell dans « Le Héros aux mille visages » (1949), décrit un processus universel de transformation présent dans tous les mythes et cultures. Un héros ordinaire est confronté à une épreuve, traverse des zones d’inconfort, mobilise des ressources insoupçonnées et en ressort transformé.

Appliqué au management, ce parcours devient un chemin de maturation posturale et relationnelle. Le manager devient ce « héros ordinaire » confronté à des tensions réelles – humaines, organisationnelles, stratégiques – et amené à évoluer dans sa manière de décider, de réguler, de coopérer et d’exercer l’autorité.

La Fresque du Management : expérimenter le voyage

La Fresque du Management(*) est un atelier d’intelligence collective gamifié, qui permet aux équipes dirigeantes de prendre conscience des défis d’une évolution de leur posture managériale.

Inspirée de la pédagogie des Fresques existantes (Climat, Diversité, Facteur Humain…), elle s’appuie sur trois piliers complémentaires :

Le voyage du héros de Joseph Campbell, qui structure le parcours initiatique de transformation personnelle et professionnelle.

La courbe en U du changement, issue des travaux d’Otto Scharmer et d’Elisabeth Kübler-Ross, qui modélise les étapes psychologiques du passage d’un état à un autre.

Un référentiel managérial construit à partir des travaux les plus avancés en matière de soft skills et de leadership, synthétisé en 7 catégories comportementales du « manager de demain » :

Porteur de sens : lien entre stratégie et activités, respect des valeurs, prise en compte des enjeux sociétaux.
Chef d’orchestre : traduction des objectifs en actions concrètes, effort de priorisation, adaptation organisationnelle.
Créateur de liens : bien-être des collaborateurs, communication claire, respect de chacun dans sa diversité.
Développeur de talents : responsabilisation, feedback, soutien au développement, reconnaissance.
Animateur d’équipe : cohésion, entraide, co-construction, participation active.
Leader responsable : exemplarité, équité de traitement, recadrage, responsabilité.
Innovateur ouvert : écoute des meilleures pratiques, expérimentation, intégration des idées.

Comment se déroule l'atelier ?

L’équipe traverse les étapes clés du parcours du héros. L’une d’elles consiste à explorer 28 postures managériales et à en sélectionner 8 prioritaires en fonction du contexte de la structure dans laquelle évolue l’équipe. Si l’organisation possède déjà un référentiel managérial, nous pouvons l’intégrer à l’atelier.

Exemple vécu : un CODIR identifie que « tout le monde acquiesce en réunion, mais personne n’applique ensuite« .

À première vue, on pourrait penser à un manque d’engagement. En réalité, après un temps de discussion, les participants ont pris conscience de leur besoin d’avoir un espace temps pour exprimer les désaccords. L’atelier permet ainsi d’identifier les besoins collectifs et les actions à mettre en place court ou moyen terme.

Pourquoi cette approche résonne auprès des CODIR ?

Le management traditionnel atteint ses limites. L’environnement est suffisamment mouvant – mode de travail hybride, aspirations des nouvelles générations, préoccupations sociétales – pour que le management évolue en profondeur.

La Fresque du Management répond aux interrogations que les organisations et les managers eux-mêmes se posent sur l’avenir du management. Elle offre un cadre puissant car elle est à la fois :

Collaborative : l’équipe co-construit sa compréhension des enjeux plutôt que de recevoir un diagnostic externe.

Expérientielle : le parcours se vit à travers le jeu, pas uniquement par la réflexion intellectuelle.

Apprenante : chaque membre repart avec des clés de lecture concrètes sur sa propre posture managériale.

L’objectif : transformer les différences en complémentarités au service de la performance de l’équipe.

Le parcours permet de :

Accueillir les points de vues différents comme des informations précieuses plutôt que comme des freins.
Prendre des décisions collectives notamment sur les postures managériales à incarner ensemble.
Identifier les seuils à franchir pour évoluer vers les 7 catégories comportementales cibles.

C’est également l’occasion pour chaque membre de l’équipe d’identifier où il en est dans son propre développement managérial.

Un changement qui s'inscrit dans la durée

L’approche proposée par la Fresque du management offre un corpus de savoir-faire et de savoir-être à intégrer progressivement dans la pratique quotidienne.

Le changement recherché est systémique, relationnel et durable. Il prend en compte à la fois la sécurité du manager, le bien-être des équipes et la performance collective.

Les apports :

Une conscience partagée des comportements à développer
Un langage commun pour nommer les pratiques managériales
Un cadre de référence commun pour ajuster votre posture dans la durée : revenir au réel quand le discours s’emballe, nommer les tensions quand elles émergent ou encore arbitrer sans écraser.

Cette approche résonne particulièrement dans un contexte où la transformation du modèle sociétal (télétravail, nouvelles générations, enjeux RSE) impose une évolution profonde du management.

Et après la Fresque ?

La Fresque du Management est souvent un point de départ. Elle révèle rapidement les dynamiques collectives, les zones de friction et les opportunités de transformation.

À partir de cette première étape, un accompagnement sur mesure peut se construire : coaching d’équipe pour approfondir les prises de conscience, travail sur les rôles et complémentarités, développement de l’intelligence relationnelle au service de la performance collective.

Dans certains cas nous accompagnons également le service RH à établir des parcours de développement pour les managers, en s’appuyant sur des ressources identifiées dans l’atelier.

Cette approche résonne avec vos enjeux ? Vous souhaitez faire évoluer la dynamique de votre équipe dirigeante ?

PROPULZ’UP vous accompagne dans la réflexion, le conseil et la mise en place de démarches durables et impactantes au sein de votre organisation.

Nous restons à votre écoute !

Johanna Rivière

(*) La fresque du management est un outil créé par le collectif SÂme.

Polychrome – Bien-être au Travail : La ludopédagogie au service de l’apprentissage en entreprise

J.riviere-propulz — Sun, 08 Feb 2026 11:20:13 +0000

Johanna a eu le plaisir d’accueillir Laurence KOLMER, facilitatrice d’apprentissage chez SINGULAR, qui nous présente la puissance de la ludopédagogie pour sortir des chemins balisés de la formation et de l’apprentissage en entreprise.

Bonne écoute !

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Polychrome – Bien-être au Travail : L’écriture créative, un outil pour faire grandir les personnes et les collectifs

J.riviere-propulz — Mon, 05 Jan 2026 10:38:51 +0000

Johanna a eu le plaisir d’accueillir Nathalie Meyer, animatrice d’ateliers d’écriture créative et bibliothérapeute, ainsi qu’ Anne Policet-Pichon, enseignante et coach, qui nous invitent à découvrir la puissance transformatrice de l’écriture créative au service de projets personnels comme professionnels.

Bonne écoute !

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Polychrome – Bien-être au Travail : Comprendre les dynamiques collectives pour accompagner le changement.

J.riviere-propulz — Tue, 02 Dec 2025 07:34:31 +0000

Johanna a eu le plaisir d’accueillir, Sophie Frantz consultante en marketing et facilitatrice en intelligence collective, qui nous éclaire sur ces mécanismes qui se jouent dans les phases de transformation d’un collectif.

Bonne écoute !

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Polychrome – Bien-être au Travail : Quand la prévention devient culture, elle transforme l’entreprise !

J.riviere-propulz — Tue, 02 Dec 2025 07:22:13 +0000

Johanna a eu le plaisir d’accueillir, Amandine Born, consultante en management des compétences et Intervenante en Prévention des Risques Professionnels (IPRP), qui nous partage des pistes pour améliorer les conditions de travail au sein des organisations.

Bonne écoute !

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La méthode Belbin : transformer la complémentarité en performance collective – Rencontre avec Bertrand Podevin

J.riviere-propulz — Mon, 01 Dec 2025 15:03:31 +0000

Rencontre avec Bertrand Podevin, consultant en management et RH, coach certifié depuis 2010. Bertrand accompagne les dirigeants, les Codir et les équipes opérationnelles sur les enjeux relationnels, la cohésion et le leadership. Au fil des missions — du conseil en communication à des programmes de transformation organisationnels en cabinet — Bertrand a cherché des outils qui vont au-delà de la catégorisation des personnalités et qui font évoluer les dynamiques d’équipe. Bertrand Podevin est aujourd’hui le président de Belbin France.

La découverte de Belbin

« Ma première immersion dans Belbin a eu lieu lors d’un accompagnement managérial : un programme de séminaires pour plusieurs centaines de managers, organisé en sessions hebdomadaires. C’est dans ce contexte, au contact de participants très marqués par des postures « managériales classiques », que j’ai vu pour la première fois la puissance du langage des rôles comportementaux.

Rapidement, j’ai cherché à me former. Depuis 2013–2014, Belbin accompagne mes interventions tant en coaching individuel qu’en coaching d’équipe et en programmes Learning & Development. Et en 2022, j’ai participé à la relance et à la refonte de la formation Belbin pour la France : une expérience qui m’a confirmé l’importance stratégique et opérationnelle de cet outil.

Belbin : ce qui est différent des autres approches

Quand on parle d’outils de diagnostic, le marché est vaste : MBTI, DISC, CliftonStrengths, Hogan, Process Communication… Ces approches sont pertinentes pour la connaissance de soi, mais Belbin se distingue sur trois points essentiels :

Un focus comportemental et collectif, pas seulement psychométrique

La méthode ne s’arrête pas à des traits ou des préférences déclaratives. Elle observe les comportements utiles à la performance d’équipe.

Un dispositif 360° réellement opérationnel

Belbin intègre systématiquement la perception des pairs (les « observateurs ») pour réduire le biais de désirabilité sociale. En confrontant l’auto-perception à ce que les autres vivent réellement, on obtient une vision plus fidèle des contributions effectives de chacun.

Une matrice simple et actionnable : neuf rôles complémentaires

Après des années de recherche empirique, Meredith Belbin identifie neuf rôles comportementaux (trois liés à l’action, trois à la relation, trois à la réflexion). L’enjeu n’est pas d’être parfait, mais de constituer une équipe où ces rôles sont distribués et activables au bon moment.

Concrètement : là où un test classique peut vous dire « vous êtes X », Belbin vous dit « quand vous êtes en équipe, vous contribuez à… ; et pour que l’équipe performe, il faut que ces façons d’agir soient présentes et synchronisées ». C’est un passage du diagnostic individuel à la dynamique collective.

Les neuf rôles : la clé pour orchestrer la performance

Meredith Belbin part du principe que : « Tout le monde doit pouvoir monter sur scène, mais pas au même moment ».

Autrement dit, la performance vient moins de la compétence individuelle que de la capacité à faire émerger la bonne contribution au bon moment.

Parmi ces rôles, le coordinateur joue le rôle de chef d’orchestre : il sait à quel moment faire intervenir telle personne, quand modérer certaines contributions et quand arbitrer. Lorsqu’une équipe comprend et accepte cette logique, les silos fonctionnels se dissolvent au profit d’une cohérence comportementale qui fait gagner en efficacité le collectif. Au niveau individuel, cela apporte plus de conscience de ses façons d’agir et donne plus de sens à ses propres contributions.

Ce que cela change sur le terrain

Ce point est souvent méconnu : les contributions les plus utiles, par exemple en réunion, ne viennent pas toujours de la personne « responsable » du sujet.

Belbin met précisément en lumière ces mécanismes. La valeur d’une équipe ne repose pas uniquement sur les rôles fonctionnels, mais sur la manière dont chacun agit en situation.

Pour vous donner un exemple, j’ai accompagné une DRH dans l’industrie aéronautique. Elle héritait d’une équipe fragilisée par plusieurs directions successives. Après une démarche Belbin (débriefs individuels, restitution d’équipe, ateliers de mise en pratique), des collaborateurs jusque-là « invisibles » ont commencé à s’exprimer dans les réunions. Le résultat était flagrant, les réunions sont devenues plus constructives, les prises de parole avaient de l’intention et l’engagement était en hausse.

On comprend pourquoi : chaque collaborateur avait identifié sa vraie place, son rôle comportemental. Cela a permis de redonner une place à chacun, au-delà de son poste et de sa fonction.

Un format d'intervention pragmatique

Concrètement, comment se passe une intervention ? Voici mon approche, bien sûr adaptable selon l’entreprise et le besoin :

Passation des questionnaires individuels (en ligne, 15 minutes environ).
Débrief individuel approfondi (1h30) : moment de coaching pour repérer le « vrai self » / « faux self », comprendre les forces, les risques de sur-adaptation et les leviers de développement.
Restitution d’équipe (une journée) : présentation du rapport collectif, identification des trous et des surpondérations de rôles dans l’équipe, priorisation des sujets transverses.
Ateliers de co-construction : définition des « moments » où chaque personne, selon son rôle préféré, peut « monter sur scène » dans les situations clés de l’équipe ou dans les différentes phases d’un projet.
Suivi (3 mois et +) : points d’étape, supervision, accompagnement RH pour les questions de recrutement et de mobilité interne.

D’autres rapports peuvent également compléter cette démarche sur le collectif, comme des rapports relationnels entre deux personnes ou encore des rapports « d’exigence professionnelle » (pour pondérer le profil des rôles attendu lors d’un recrutement).

Pour quels enjeux Belbin est-il le plus pertinent ?

Au-delà de l’outil, les rôles en équipe deviennent impactant lorsqu’ils s’appliquent à des contextes où les interactions humaines sont décisives. On le retrouve notamment dans :

la cohésion d’équipe et la performance des CODIR,
les projets transverses nécessitant des compétences hétérogènes,
les programmes de développement des managers,
les enjeux de recrutement et de mobilité interne,
les transformations organisationnelles pour lesquels la coopération est essentielle.

En somme, la méthode Belbin est pertinente partout où il y a un enjeu relationnel et collectif.

L’impact de Belbin sur les organisations

Lorsqu’elle est déployée correctement, la méthode a un impact réel. Au fil des interventions, j’ai constaté :

une baisse significative des situations de sur-adaptation, donc une performance plus stable dans le temps ;
une intégration plus fluide des nouveaux entrants dans l’équipe, grâce à des recrutements croisant compétences métier et complémentarité comportementale ;
une évolution du leadership vers plus d’agilité, de distribution des responsabilités et de discernement dans les moments clés.

Bien sûr, ces transformations ne se font pas du jour au lendemain, mais elles s’installent progressivement.

Pour obtenir ces résultats, il est important de structurer le déploiement de la méthode. Trois recommandations me semblent particulièrement utiles :

Commencez par une équipe pilote (CODIR, comité projet) pour démontrer l’impact avant de déployer à grande échelle.
Associez RH et managers opérationnels dès le début de la démarche : Belbin est une opportunité pour le recrutement, la mobilité et le développement.
Préparez des étapes de mise en œuvre simples et mesurables (débriefs individuels, journée d’équipe, supervision en situation réelle, suivi à 3 mois). »

Le mot de la fin

« Belbin, c’est une manière de regarder les équipes autrement, de redonner à chacun la place où il peut réellement contribuer. »

Merci à Bertrand Podevin pour la richesse de cet échange.

Propos recueillis par Sophie Lagaude.

PROPULZ’UP vous accompagne dans la réflexion, le conseil et la mise en place de démarches durables et impactantes sein de votre organisation.

Nous restons à votre écoute !

Johanna Rivière.